Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Компенсация за отпуск по совместительству и основному месту работы

Положен ли совместителю (внешнему и внутреннему)?

Совместитель может пойти в отпуск, как по основному месту работы, так и по совместительству. Это справедливо как для случая внешнего, так и для внутреннего совместительства. В первом случае человек будет трудиться в разных компаниях, во втором – в одной.

По каждому месту работы с человеком заключается трудовой договор, который содержит в том числе пункт о продолжительности отдыха.

В этом пункте указывается, сколько дней оплачиваемого отпуска положено работнику.

Минимум по ТК РФ составляет 28 дней. Для отдельных категорий положена удлиненная длительность. Например, 31 день отдыхают несовершеннолетние сотрудники, 30 — лица с инвалидностью.

Все положения Трудового кодекса распространяются в том числе и на лиц, работающих по совместительству.

Сроки ухода в отпуск определяются графиком Т-7, который работодатель обязан составить, если, конечно, он не является микропредприятием.

Особо малые предприятия могут обойтись без планирования отдыха и составления графика.

В график отпусков также следует включить и совместителей.

Если оба места работы в одной организации, то достаточно один раз включить работника в график.

Если места работы в разных организациях, то работодатель по совместительству для установления сроков отпуска может уточнить у работника, когда будет предоставлен ему отдых на основной работе, после чего указать те же сроки в своем расписании.

Совместитель вправе потребовать от своего работодателя по совместительству предоставления ежегодного отпуска в те же сроки, что и по основному месту работы.

Для полноценного отдыха человеку удобно пойти в отпуск по всем местам работы. Трудовой кодекс предоставляет такую возможность, закрепляя гарантию в ст.286 ТК РФ.

Для ухода в отпуск по месту совместительства необходимо написать заявление с указанием желаемой длительности отдыха и сроками.

В качестве основания можно сослаться на ст.286 ТК РФ, указав, что ежегодный отпуск также предоставляется в указанные сроки по основному месту работы.

Если совместительство внутреннее, то никаких проблем с оформлением одновременного отпуска быть не должно, так как данную процедуру будет проводить один и тот же кадровый специалист.

Если совместительство внешнее, то может возникнуть вопрос с подтверждением того факта, что основной работодатель действительно предоставил время для отдыха в обозначенные сроки.

При необходимости работодатель по внешнему совместительству может запросить подтверждение того, что основной работодатель оформил отпускное время в указанные совместителем сроки.

В этом случае нужно взять выписку из приказа об отпуске на основной работе и приложить его к заявлению на второй работе.

Возможно, что продолжительность отдыха на основной работе и по совместительству разная. Если у основного работодателя работник может отдыхать дольше, что он вправе при оформлении отпуска по совместительству недостающие дни запросить без сохранения заработной платы.

Это необходимо для того, чтобы итоговая длительность отпускного времени совпадала по всем рабочим местам.

Если по совместительству недостаточно стажа работы для использования необходимого количества отпускных дней, то работодатель все равно обязан предоставить время для отдыха авансом.

Читайте также: предоставляется ли компенсация отпуска при увольнении?

Можно ли уйти в разное время?

ТК РФ позволяет работнику одновременно пойти отдыхать по всем местам работы.

Работодатель по совместительству отказать не может в соответствии со ст.286 ТК РФ.

Можно ли работнику не пользоваться гарантией из указанной статьи Трудового кодекса и пойти отдыхать в разное время?

Да, конечно, совместитель может запросить отдых у своего работодателя в другое время по согласованию или в соответствии с графиком.

ТК РФ предоставляет человеку возможность пойти отдыхать в одно время во всех организациях, но не заставляет его это делать.

Человек может написать заявление о предоставлении оплачиваемых отпускных дней по совместительству в другое время. Вопрос о сроках в этом случае решается по согласованию с руководством.

Отпуск по совместительству и основание для его предоставления

Подписанный трудовой договор обеспечивает совместителю те же права и обязанности, что и сотрудникам, выполняющим основную работу. Например, отпуск. Более того, порядок предоставления отдыха прописывается в документе. Очередной отпуск совместителю (внутреннему или внешнему) должен быть указан в графике отпусков предприятия. Обычно сотрудники стараются заранее предупредить работодателей о сроках отдыха на основном месте работы, чтобы совместить два отпуска.

К содержанию

Нормы законодательства

Особенности предоставления отпуска описаны в статье 286 Трудового кодекса Российской Федерации «Отпуск при работе по совместительству». В частности, там указано, что отдых должен быть ежегодным и оплачиваемым. Отпуск работникам по совместительству должен совпадать с их отпуском на основном месте работы по датам. Если сотрудник еще не отработал положенные полгода, отдых ему предоставляется авансом.

Продолжительность отпуска по совместительству должна совпадать с количеством дней на основном месте работы. Если отпуск на основном месте работы длиннее, чем по совместительству, то сотруднику предоставляются дни за свой счет до тех пор, пока будет длиться отпуск на основной работе.

К содержанию

Сколько дней отпуска положено совместителю

Некоторые работодатели считают: если совместитель работает неполный рабочий день (а по законодательству его деятельность не должна превышать четыре часа), то и отпуск его нужно делить пополам. Это совершенно неверно. Отпуск по совместительству такой же, что и у основного работника, предусмотренный для данной профессии. Например, если основной сотрудник и совместитель преподаватели, их отпуск длится пятьдесят шесть календарных оплачиваемых дней. Независимо от того, речь идет о внутреннем или внешнем совместительстве.

К тому же отпуск совместителя не может быть меньше двадцати восьми дней – установленного государственного минимума. При этом учитываются все календарные дни, включая выходные (кроме праздников).

Стоит также помнить, что неиспользование отпуска в течение нескольких лет является нарушением трудового законодательства – как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

К содержанию

Дополнительный отпуск

Совместитель также имеет право на дополнительный отпуск в таких случаях:

  • за ненормированный рабочий день;
  • в качестве поощрительной меры со стороны работодателя;
  • за стаж работы;
  • за особый характер выполняемых работ.

В частности, последний пункт включает деятельность на вредном производстве. Но при этом учитывается количество отработанных часов. Дополнительный отпуск за вредность предоставляется на условиях полного рабочего дня, поэтому, чтобы получить лишние дни отдыха, совместителям придется поработать подольше.

К содержанию

Декретный отпуск

Продолжительность и порядок такого отпуска совпадают с предоставлением декретного отпуска по основному месту работы. Более того, сотрудница имеет право на декретные выплаты на двух местах работы – если проработала там в течение двух последних лет (даже если по датам немного недоработала).

Руководству по совместительству должен быть предоставлен больничный лист – в этом случае в медицинском учреждении их просят выписать по количеству работодателей. Правда, государственное пособие по уходу за ребенком можно получать только по одному месту работы (женщина сама выбирает, где именно), а декретные выплаты по каждому месту работы не могут превышать максимальный установленный размер.

Отпуск внутреннего совместителя в этом случае также ничем не отличается от отпуска внешнего. Декретный отпуск по совместительству продолжается столько же, сколько и по основному месту работы.

К содержанию

Учебный отпуск

Согласно законодательству (ст. 287 Трудового кодекса), учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы на основании документов из учебного заведения. Следовательно, на работе по совместительству сотрудник может на этот период либо оформить отпуск за свой счет, либо продолжать исполнять свои обязанности – нарушением законодательства это не будет, ведь он работает в свое свободное время.

В той же статье 287 ТК («Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству») четко указано, что ученические льготы действуют лишь по основному месту работы, поэтому оплата учебного отпуска совместителям не предусмотрена законодательно. Единственное, в чем работодатель может пойти навстречу, – позволить сотруднику в этот период исполнять свои обязанности, при условии, разумеется, неполного рабочего дня и без отрыва от учебы.

К содержанию

Особенности совместительства и правовые гарантии

При оформлении совместителем необходимо помнить наличие важного отличия – работа представляет собой конкретные задания работодателя исполняется в незанятое на основном месте время.

Так как помимо совместительства внешнего, когда человек подписывает трудовой контракт с другой организацией, существует также совмещение с наделением работника определенными обязанностями сверх тех, что уже есть по основному роду деятельности. Для внутреннего совмещения не характерно увеличение рабочего дня, объем обязательств выполняется параллельно в одной организации.

Другой особенностью совместительства является отсутствие запретов и ограничений по количеству привлеченных к сотрудничеству работодателей. Фактически, человек, располагающий достаточными ресурсами, вправе трудиться сразу на несколько организаций в роли совместителя.

Главное, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленных ограничений:

Таким образом, если график предприятия допускает, стандартная длительность занятости человека не должна превышать 4-часового рабочего времени по 2,5 дня в неделю.

Не стоит расценивать дополнительную работу как обычную подработку – закон обязывает администрацию заключать трудовые договора с соблюдением всех трудовых и гражданских прав.

Чтобы избежать ответственности по ТК РФ и снять с себя ответственность за трудоустроенного человека, часто дополнительные работодатели практикуют заключение гражданско-правовых договоров (подряд, оказание услуги). Важно учитывать, что нормы ТК распространяют действие исключительно на сотрудников, оформленных по обычному трудовому договору (в качестве наемного персонала). По этой причине, перед тем как обращаться к руководству за согласованием, желательно поднять кадровые документы и проверить, на основании какого договора был оформлен сотрудник.

Общие положения

Работа по совместительству предполагает деятельность параллельную с основной, то есть гражданин официально трудоустроен и выполняет определенный вид работ в иной организации (учреждении) в свободное от основного время. При этом работник имеет основное постоянное место работы.

Согласно положениям закона:

  1. Совмещение трудовой деятельности допускается как по месту основной работы гражданина, так и у других работодателей.
  2. Гражданин может одновременно заниматься трудовой деятельностью у двух и более работодателей.
  3. По общим требованиям законодательства длительность рабочей деятельности гражданина, осуществляющего трудовую деятельность по совместительству, ограничена четырьмя часами в день. В свободные по основному месту работы дни гражданин имеет право работать полный рабочий день по месту дополнительной деятельности.
  4. Общее количество отработанных совместителем за месяц часов не может превышать половины месячного лимита рабочего времени, установленного для подобных категорий должностей в данной организации.
  5. Совместителям положен отпуск в соответствии с трудовым законодательством РФ.
  6. Гарантия прав работника по совмещению обеспечивается заключенным между работодателем и работником трудовым договором или служебным контрактом.

Правовое регулирование отпуска по совместительству – статьи ТК РФ и нормативы

Нормативы, рассматривающие как вопросы назначения, использования и оплаты отпусков, так и такого режима работы, как совместительство, в первую очередь в российском законодательстве излагаются в положениях Трудового кодекса. Вопросы, затрагивающие использование процедуры совместительства, рассмотрены в положениях Главы 44 Трудового кодекса РФ, в частности, в статьях 282-288. Вышеозначенными статьями предполагается ограничение максимальной продолжительности рабочего времени совместителей, устанавливается обязательность обеспечения им иных гарантий, предусмотренных для работников на основной работе, а также регулируется порядок заключения и расторжения договоров и выплаты или предоставления иных положенных законом компенсаций.

Отпуска же, как отдельное явление трудового процесса и один из видов отдыха, право на который имеют все трудящиеся, регулируются нормативами Главы 19 ТК РФ. Статьи 114-128 определяют понятие отпуска, разделяют виды отпусков, устанавливают порядок вычисления и длительности отпуска, характеризуют особенности дополнительных отпусков или компенсаций за неиспользованные дни в случае увольнения.

Однако все вышеозначенные нормативы регулируют лишь общие случаи трудовой деятельности, в то время как работа по совместительству имеет и свои нюансы. В частности, если бы работодатель и работник могли бы руководствоваться только стандартными нормами отпусков, то у работников регулярно бы возникали ситуации несоответствия графиков отпусков по основному месту и совместительству. Для урегулирования означенного вопроса в Трудовом кодексе присутствует отдельный механизм – статья 286 ТК РФ, которой регулируется порядок предоставления оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков в случае совместительства.

Перевод совместителя на “постоянку”: что с отпуском?

“Практическая бухгалтерия”, 2010, N 8

Работа по совместительству – не редкость в наши дни. Совместительством можно заниматься как по месту основной работы (внутренний совместитель), так и в других организациях (внешний совместитель). Случается, что сотрудник увольняется с основной работы и внешняя “совмещаемая” должность становится основной. В такой ситуации смена статуса работника может вызвать трудности с определением расчетного периода, если сотрудник захотел пойти в отпуск.

Август – бархатный сезон для отпусков, и чаще всего именно на конец лета многие планируют свой отдых. Правила предоставления отпусков определены в первую очередь Трудовым кодексом. Так, право на его использование за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, а если сотрудник работает более года, то отпуск может предоставляться в любое время (ст. 122 ТК РФ). В период отпуска за сотрудником сохраняется рабочее место и средний заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней отпуска исходя из расчетного периода (ст. 139 ТК РФ).

Но такое “несложное” правило в определенной ситуации может стать головной болью для бухгалтера, к примеру, если сотрудник работает в компании по совместительству больше года, но совсем недавно, меньше полугода назад, перешел из совместителей в категорию постоянных работников. Первым возникает вопрос: когда такой работник вправе уйти в отпуск? И если его можно решить мирно – “по соглашению сторон”, то, предоставив отпуск, определить расчетный период – задача не из легких. Первой решилась поднять этот вопрос “LuBUSHka”:

“LuBUSHka”: Добрый день, коллеги! Сотрудник уходит в отпуск с 1 августа. Рассчитываю отпускные. Сложность в том, что работник только последние два месяца работает у нас на постоянной основе, а до этого был совместителем. Какой расчетный период учитывать: все 12 месяцев (с августа 2009 г. по 31 июля 2010 г.) его работы у нас как совместителем, так и на “постоянке” или только 2 последних месяца по основному месту работы? Я склоняюсь, что все 12″.

“Lada” поспешила на помощь:

“Lada”: “Я бы взяла 12. Если 2 – средняя зарплата будет завышенной. Ситуация такая нестандартная. Если взять 2 – претензии могут возникнуть со стороны налоговой, если 12 – со стороны трудовой инспекции”.

“Заходерка”: “Брать надо только тот период, когда он работал основным сотрудником. Поясню почему: перед трудоустройством сотрудника с совместителей увольняли. Значит, обязаны были выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Не выплатили – это проблемы компании, которая не выплатила, и сотрудника, который не обратил на это внимания. Но разговор о среднем заработке и расчетном периоде, а выплата (или невыплата) компенсации на прошлом месте работы к этому отношения не имеет.

На основное место сотрудника принимали по новому трудовому договору. Значит, и отсчет должен идти только с даты принятия”.

Переквалифицировать совместителя в “основные” работники можно путем прекращения прежнего трудового договора (работа по совместительству) и заключения нового (работа на постоянной основе). В этом случае необходимо оформить приказ об увольнении и все первичные кадровые и бухгалтерские документы. При этом обратите внимание, что основное место работы может быть только одно, а значит, оформить сотрудника на “постоянку”, не уволив с прежней работы, невозможно (Письмо Роструда от 7 апреля 2008 г. N 838-6-1).

Запись об увольнении может быть сформулирована как “по собственному желанию”, так и “в связи с переводом к другому работодателю”, и “по соглашению сторон”.

При увольнении сотрудника работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Эта прямая обязанность работодателя не зависит от характера работы или от причин увольнения. Основанием для компенсации является приказ об увольнении (форма N Т-8). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней, при этом совместитель имеет право на отпуск такой же продолжительности (ст. ст. 115, 286 ТК РФ).

То есть сперва работодатель увольняет сотрудника, “закрывает” с ним все расчеты, выплачивает ему компенсацию и лишь после этого его на общих основаниях, как незнакомого человека, принимает на работу.

После заключения нового трудового договора расчетный период для ежегодного отпуска начинает исчисляться со дня, когда сотрудник начал работать в организации как по основному месту работы.

Правда, у работника нарушается трудовой стаж в данной организации, следовательно, в оплачиваемый отпуск он сможет уйти только по истечении шести месяцев своей непрерывной работы как основного сотрудника. Однако, если работодатель не против, работник вправе уйти в отпуск и раньше (ст. 122 ТК РФ).

“LuBUSHka”: “Дело все в том, что мы не увольняли его с совместителей, а принимали на “постоянку” в порядке перевода”.

Перевод с совместителей на постоянную основу является всего лишь изменением характера работы, а трудовые обязанности остаются прежними. Такое изменение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором следует указать, что с определенного числа место работы для данного работника будет считаться основным. Юридически заключенный трудовой договор продолжает действовать, следовательно, расчетным периодом для определения среднедневного заработка будет являться весь период работы сотрудника как совместителем, так и “основным” работником.

Такой перевод оформляется дополнительно кадровым приказом о смене статуса работника, на основании которого вносятся изменения в трудовую книжку. При этом книжка бывшего совместителя теперь должна находиться в отделе кадров работодателя, так как он уже стал “основным” работником.

“Gena”: “Давайте начнем с того, что была ли у сотрудника в трудовой книжке запись о совместительстве?”

“Заходерка”: “А зачем запись?”

“Gena”: “Нет записи – нет перевода. Невозможно сделать запись о переводе в трудовую книжку, если не было записи о работе по совместительству. Нет перевода – есть увольнение и выплата компенсации и т.д.”.

Сведения, которые работодатель вносит в трудовую книжку при оформлении и в процессе ее ведения, определены ст. 66 Трудового кодекса:

  • сведения о работнике;
  • сведения о выполняемой работе;
  • сведения о переводах на другую постоянную работу;
  • сведения об увольнении работника;
  • основания прекращения трудового договора;
  • сведения о награждениях за успехи в работе.

Также по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69). Если работник уволился с основного места работы и продолжает трудиться как совместитель на другом месте, то записи в трудовую книжку будет вносить организация, для которой такой сотрудник является совместителем.

Внимание! Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку следующим образом:

  • в графе 1 раздела “Сведения о работе” ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя;
  • в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации;
  • в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

Если такая запись о совместительстве присутствует в трудовой книжке, то на основании приказа о переводе совместителя на полную ставку можно указать, что место работы с определенного числа является для работника основным. То есть после записи об увольнении с прежнего основного места работы следует внести данные о новом месте с пометкой, что работа стала основной. Данный вывод подтвержден официальной позицией Роструда (Письмо от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1).

“LuBUSHka”: “Но запись в трудовой книжке делается по желанию совместителя”.

“Gena”: “Конечно, по желанию. Но только это дает вам право на приказ о переводе. Что же вы тогда в трудовой-то записали?”

Осложнить ситуацию может то, что сведения о совместительстве не были внесены в трудовую. Чтобы решить данную проблему, новому “основному” работодателю следует в трудовой книжке сделать запись о трудоустройстве, указав при этом дату начала работы не как “основного” сотрудника, а как совместителя.

То есть максимально корректным оформлением трудовой в данном случае будет указание в графе 2 в качестве даты приема на новое место первого дня работы по совместительству, а в графе 4 – ссылки на два приказа (о приеме и о переводе в “основные” работники).

Однако данный способ может не найти сторонников среди специалистов трудовой или налоговой инспекции, так как прямые рекомендации по заполнению трудовой книжки в аналогичных обстоятельствах в законодательстве отсутствуют.

“LuBUSHka”: “Поняла. Запись о совместительстве в трудовой имеется. Следом за этой записью идет запись об увольнении с прежнего места работы, которое ранее было основным. А потом идет запись, что сотрудник перешел из совместителей в постоянные работники. Поэтому могу, ничего не боясь, брать в расчет все 12 месяцев его работы у нас. Спасибо!”

Средний заработок определяется исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (п. 4 Положения об исчислении среднего заработка, утв. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4) (п. 10 Положения об исчислении среднего заработка).

Но если сотрудник трудится в организации менее 12 календарных месяцев, то в расчет включается время с первого дня работы до последнего числа месяца, предшествующего месяцу начала отпуска.

Пример. Предположим, оклад работы по совместительству составлял 10 000 руб., а оклад работы на “постоянке” – 20 000 руб.

При переводе сотрудника с совместителей на “постоянку” через заключение дополнительного соглашения к действующему трудовому договору в расчет необходимо брать выплаты за все 12 месяцев. То есть среднедневной оклад составит 396,86 руб. [(10 000 руб. x 10 мес. + 20 000 руб. x 2 мес.) : 12 мес. : 29,4].

Если изменение статуса работника из совместителей в “основные” сотрудники произошло путем увольнения и заключения нового трудового договора, то брать в расчет необходимо только заработок на основном месте работы. То есть среднедневной показатель равен 680,27 руб. [(20 000 руб. x 2 мес.) : 2 мес. : 29,4].